교통카드인식의 원리

승진 및 보수제도의 의의

가. 승진 이란 ? 직렬내에서의 수직적 이동, 즉 직위 상승을 말한다.

구체적으로 책임과 권한의 증가, 위신의 증대, 기능의 확대, 임금의 인상, 기타 근무시간이나 근무조건의 개선이 수반되는 새로운 상위직으로 임용되는 것.
→ 조직 구성원에게 매우 중요한 욕구 충족의 수단이 된다.
→ 목표달성을 위한 효율적인 수단이 된다.

나. 보수 란 ? 취업자의 정신적, 육체적 노력에 대한 금전적 급부를 의미하는 급여, 봉급, 급료, 임금과 유사한 의미를 갖지만, 금전적 보상에 더해 비금전적 보상까지를 포함하는 좀더 넓은 의미. 따라서 보수에는 본봉과 수당은 물론, 상여금, 연금, 그리고 퇴직금과 같은 복리후생적인 보상까지도 포함된다.

→ 구성원의 동기를 유발하고 근무의욕을 고취시키는 가장 중요한 요인
2. 교원승진 및 보수제의 변천과정
교원승진제도
일…(생략)

① 초,중,고등학교 교감자격증을 가지고 소정의 재교육강습을 받은 자

② 대학졸업자로서 초,중,고등학교 정교사 자격증을 가지고 소정의

③ 초급대학 이상을 졸업한 자로 5년 이상의 교육 또는 교육행정

④ 학식과 덕망이 높은 자로서 중앙교원자격검정위원회의 추천에

⑤ 교감은 초,중,고등학교 정교사 자격증을 가지고 소정의 재교육

② 초등의 경우 5년 이상의 교육경력과 소정의 재교육을 받은 자

③ 학식과 덕망이 높은 자로서 교원자격검정위원회의 추천에 의하여 문교부장관의 인가를 받은 자로 규정 ① 교감은 초,중등학교 공히 1급 정교사 자격증을 가지고 3년 이상의 교육경력

② 2급 정교사 자격증을 가지고 6년 이상의 교육경력을 가지고

1) 경력평정

2) 근무성적평정

3) 연수성적평정

4) 가산점평정 등 4가지

1953.4 제15조에서 교육공무원 보수를 우대할 것을 규정, 교육공무원의 보수에 관한 사항을 대통령령으로 정하도록 규정.

1964.10.30 1962. 3. 20

1) 교원승진제도의 현황

5.00

② 경력평정표

①근무성적 평정시 사용되는 평정의 요소와 기준(교사)

③평정의 채점

④평정결과의 비공개

⑤근무성적 평정결과의 활용

⑥ 자기실적 평가서

①연수성적 평정 = 교육성적 평정(직무연수성적+자격연수 성적)

②연수성적 평정표

① 공통가산점

② 선택가산점 (최대15점)

①명부작성권자는 임용권자 또는 임용제청권자 중에서 교육인적자원부장관이 지정한다.

②동점자의 순위결정은 근무성적 우수자< 현직위 장기근무자 <교육공무원으로 장기근무자

가)공무원의 봉급체계

①일반직 공무원의 봉급표

②유치원, 초등학교, 중학교, 고등학교 교원 등의 봉급표 (단일호봉제)

나) 근무 평정의 한계 : 가시적인 실적 위주의 직무 수행 조장

다) 연수 성적 및 가산점 평정의 한계 : 본질적 업무의 경시 풍조 조장

라) 획일적 / 추상적 평가기준

5)근무성적평정의 공정성과 다양성을 확보해야 한다.

6) 임용 전에 반드시 검증 절차를 거쳐야 한다.

7) 연구점수 부여의 방법을 바꾸어야 한다.

8) 교육전문직과 교사들이 똑같은 조건에서 승진할 수 있도록 하여야 한다.

9) 교감에 대한 근무성적 평정 방법을 개선해야 한다.

6. 교사평가의 개선 방안

1)학생과 학부모도 모든 교원 평가에 적극 참여해야 한다.

2)동료교사들도 동료교원(교장과 교감, 동료)에 대한 다면 평가에 참여해야 한다.

3)교장·교감의 임용에서 자격제도를 폐지하고, 교장·교감 보직제를 실시하며, 그 동안의 올바른 교사평가 결과에 근거하여 교장이 되는 경로를 보장해야 한다.

4)부적격교사와 지도력 부족교사의 퇴출과 재교육제도가 시급하게 마련되어야 한다.

5)진정으로 능력을 중시하는 교사평가 제도가 마련되어야 한다.

6)기간제(계약직) 교사를 불필요하게 확대시키지 않되, 재계약은 학생?교사?학부모 평가를 종합하여 학교운영위원회의 심의를 거쳐야 한다.

7. 결? 론

가)교직의 특수성 관련 나)경쟁원리의 부재 관련

초,중등학교 공히 1급 정교사 자격증을 가지고 3년 이상의 교육경력
② 2급 정교사 자격증을 가지고 6년 이상의 교육경력을 가지고
소정의 재교육을 받은 자로 규정 1972년 12월
교육공무원법 개정 교원의 자격기준을 삭제하고 이를 교육법에 규정하는 것으로 조정 1973년 2월 개정된 교육법은 중등학교 교장 자격기준으로 실업고등전문학교 또는
전문학교의 교장 또는 학장으로 근무한 경력이 있는 자를 추가 1976년 말 개정 교육법은 중등학교 교감 자격기준에 교육대학의 교수, 부교수로서
6년 이상의 교육경력이 있는 자가 추가 1981년 2월 43학급 이상의 초등학교와 중학교에 복수교감을 둘 수 있도록 규정
현행 교육공무원법과 교육공무원승진규정에 의하면, 교원의 승진임용 기준 :
1) 경력평정
2) 근무성적평정
3) 연수성적평정
4) 가산점평정 등 4가지

그러나, 1953년에 제정된 교육공무원임용령에는 지금과 같은 승진 임용방법이 구체적으로 규정되어 있지 않음. 1964년에 교육공무원임용령을 전면 개정하면서 비로소 승진임용방법을 자세하게 규정 하였다.

경력평정



1964년
(교육공무원승진규정) 경력평정은 기본경력과 부가경력으로 구분(6월말&12월말 년2회실시)
▲ 기본경력
* 경력내용에 따라 1등급(100%),2등급(80%), 3등급(60%)
* 평정시기를 기준으로 1기(70%) 5년, 2기(40%) 5년, 3기(20%) 5년
* 경력평정 기간은 15년, 경력평정 만점은 78점
▲ 현재와 다른 점
*교감의 경력평정 : 교장이 될 수 있는 자격요건을 구비한 이후의
경력에 대해서만 평정
* 교사의 경력평정 : 교감이 될 수 있는 자격요건을 구비한 이후의 경력에 대해서만 평정
▲ 부가경력: 학력, 교원자격, 시험, 재교육, 연수, 기타 훈련으로 구분하되 그 기간 제한을 두지 아니하였고, 최고 34점까지 받을 수 있음
1965년 3월 경력평정 시기를 12월 말로 정함
▲ 기본경력 평정은 자격요건 구비와 관계없이 15년을 평정.
▲ 연수성적 평정은 15년 이내에 받은 연수를 대상으로만 평정 1969년 12월 경력평정 만점이 78점에서 80점으로 상향 조정
1972년 12월 경력평정 기간이 15년에서 20년으로 연장, 1기(70%) 5년, 2기(30%)
5년, 3기(10%) 10년, 부가 경력에서 연수기간을 제외시켜 학력과 자격시험만을 평정 1973년 8월 부가 경력 평정제를 폐지하였고, 경력 등급을 1급, 2급, 3급에서 갑,을,
병으로 변경하고 경력 평정 기간을 기본경력(1기 5년, 2기 5년)과 초과경력(10년)으로 구분, 경력평정점을 조정 1975년8월 경력평정점을 조정 1979년 경력평정 기간을 25년 , 1990년에는 이를 다시 30년으로 연장 1994년 임용전 군복무기간이 을 경력으로, 다른 학급에 근무한 경력은 갑경력으로
평정하도록 변경. 1997년 7월 전문개정을 통해, 경력평정 기간을 25년으로 조정, 1998년에는 한시적
으로 28년을 적용, 경력등급을 갑,을,병에서 가,나,다 경력으로 변경 2001년 7월 임용전 군 경력을 다시 가 경력으로 변경

근무성적평정
1964년 *근무성적 평정은 우(2할), 양(7할), 가(1할)로 구분하여 연 2회
(6월 말과 12월 말) 실시
*교감 근무평정은 근무실적, 직무수행능력, 직무수행태도로 구분
▲ 근무실적 : 사무관리(8점), 교육지도관리(8점), 신망(8점), 교육연구(6점)
▲ 직무수행능력 : 통솔력(5점), 창의력(5점), 판단력(5점)
▲ 직무수행태도 : 책임감(5점), 협조성(5점), 준법성(5점)

*교사 근무평정
▲ 근무실적 : 학급운영 또는 담당업무(8점), 학습지도(8점), 생활지도(8점),
교육연구(6점)로 구분
▲ 직무수행능력 : 기본실력(5점), 지도력(5점), 창의력(5점)
▲ 직무수행태도 : 책임감(5점), 협조성(5점), 준법성(5점)
▲ 총 60점 만점, 1969년 12월 4일 개정에서 만점이 80점으로 높아짐. 1972년
12월말 남녀별로 구분하여 평정
* 평정점 만점을 80점으로 상향조정
* 분포 비율 및 평정점을 수(10%, 74점 이상), 우(30%, 58~73점),
양(50%, 32~57점), 가(10%, 31점 이하)로 조정
* 평정요소별 배점을 근무실적 40점, 직무수행능력 20점, 직무수행태로
20점으로 조정 1975년
8월 20일 근무성적평점을 수 72점 이상, 우 64~71점, 미 56~63점, 양 55점 이하로
조정, 평정요소별 배점을 일률적으로 8점씩 배정 1986년 4월 근무성적 평정대상기간을 1년에서 3년으로 연장(최근 1년 50%, 2년 이내 30%, 3년 이내 20%)으로 연장.
근무성적 평정점 분포비율을 수10%에서 20%로, 미 50%에서 40%로 조정 1990년 2월 근무성적평정점 분포 비율은 우 40%, 미 30%로 조정하여 수 20%,
우 40%, 미 30%, 양 10%로 하였으며, 평정요소를 10개에서 5개로 통합하여
교사의 경우 교육자의 품성(12점), 사명의식(12점), 학습지도(24점),
생활지도(16점), 학급경영, 교육연구, 담당업무(16점)로 조정 1994년 근무성적은 2년간만 반영하도록 개정 1997년 개정에서는 교육공무원자기실적평가서를 작성, 제출토록 하고 이를 참작하여
평정


연수성적평정
1964년 (교육
공무원승진규정) 최근에 이수한 60시간 이상의 연수, 재교육, 기타 훈련 성적에 대하여
평정, 만점은 40점 1965년 3월 최근 15년 이내에 받은 60시간 이상의 연수 중 최근의 연수하나만을 대상 1972년 12월말 교육성적(30점)과 연구성적(10점)으로 구분, 연구성적은 연구대회
입상실적을 대상 1973년 8월 교육성적 평정을 최근 10년 내에 받은 60시간 이상의 일반연수
성적(15점)과 최근 받은 자격연수성적(15점)으로 구분, 평정 1974년 5월 당해 직위에서 받은 박사학위 논문(직무관련 6점,기타 4점)과
석사학위논문(직무관련 4점, 기타 2점)을 연구실적 평정대상에 추가 1979년 2월 7일 연구실적평정점을 하향 조정
(예컨대, 전국규모 1등급의 경우 6점에서 4점으로 조정) 1986년 4월 연수성적평정점을 일반연수 10점, 자격연수 25점으로 조정,
연구실적평정점을 10점에서 5점으로 조정 1990년 2월 교육성적평정점을 일반연수 9점, 자격연수 18점으로 다시 조정, 연구실적평정점도 상한점은 3점으로 조정하여 전국규모 연구대회 1등급의 경우 2점에서 1점으로 박사학위논문의 경우 4점에서 2점으로, 석사학위 논문의 경우 2점에서 1점으로 조정 1994년 9월 교육성적평정에서 일반연수 또는 자격연수 성적 중 본인에게 유리한
것 하나만 평정하도록 개정 1997년 7월
(전면 개정) 교육성적평정을 자격연수성적과 일반연수성적으로 하되 자격연수를 9점,
일반연수 18점으로 하도록 조정 2000년 2월 직무연수성적과 자격연수성적으로 하되, 그 평정점은 직무연수 성적 18점, 자격연수성적 18점, 자격연수성적 9점으로 조정

가산점 평정
1969년 12월
(교육공무원승진규정) 5년 이내의 훈장, 포장 또는 표창을 받은 자에 대하여 가산점수를 부여하였으며, 도서, 벽지지구 근무 경력에 대하여 가산점을 부여함 1972년 12월 훈, 포장 가산점의 최고 상한선을 10점으로 제한,
도서벽지 가산점을 조정하여 20점을 초과할 수 없음 1973년 8월 훈, 포장 중 5년 이내에 받은 것을 하나만을 평정, 가산점을 하향 조정.
나환자 자녀 학교 근무, 특수학교 근무, 연구시범학교 근무, 주임교사근무에 대하여 가산점을 부여함 1974년 도서, 벽지 근무 가산점이 급지별로 상향 조정, 상한점수가 20점에서 45점으로 조정->1975년에는 35점->1976년에는 25점-> 1979년에는 15점
->1986년 6점으로 조정 1976년 기능사 자격증 소지자에 대한 가산점이 추가 1979년 2월 교육전문직 근무에 대한 가산점과 재외국민교육기관 파견근무에 대한
가산점 추가 1981년 8월 민원실 근무에 대한 가산점이 추가 1986년, 1990년 두 차례의 개정에서 가산점을 축소 조정하는 방향의 개정 1992년 개정 포상과 민원실 근무에 대한 가산점 제도를 1997년부터 폐지하기로 하였고, 각종 가산점의 단위가 연 단위에서 월 단위로 바뀜 1994년 읍, 면 지역 근무교사에 대한 가산점제도가 추가
특수학급 담당에 대한 가산점이 축소 조정
급식시범학교 근무가산점이 폐지 2001년 7월 7일 가산점을 공통 가산점과 선택 가산점으로 구분하여 평정하도록 규정하였는데, 공통 가산점은 교육인적 자원부장관이 지정한 연구학교 근무 경력, 교육공무원으로 재외국민교육기관에 파견 근무한 경력, 연수이수실적이 학점으로 기록, 관리되는 학점의 경우 등에, 선택 가산점은 보직교사 근무 경력, 장학사 또는 교육연구사 근무경력, 도서, 벽지 근무 경력, 농어촌지역 학교 근무 경력, 특수학교 및 특수학급 담당경력, 교육감 지정 연구학교 근무 경력, 기술자격증 또는 해기사면허증 소지가 등에 적용하도록 함
교원보수제도

봉급제도

임시공무원보수규정
(1949.6~1949.11) 1949.6 별정직 및 일반직 공무원의 봉급, 승급기간, 연공가봉, 보수지급일, 사망급여금, 각종수당의 지급 1949.11 학교급별(초/중/대), 직급별 한계호봉을 적용한 삼원제의 봉급표를 적용, 별도의 교육공무원 봉급표 적용 공무원보수규정 (1949.11~1954.11)
1953.4 제15조에서 교육공무원 보수를 우대할 것을 규정, 교육공무원의 보수에 관한 사항을 대통령령으로 정하도록 규정.











교육공무원보수규정(1954.12~1982.12) 1954.12 * 교육공무원보수규정이 제정, 교육공무원의 보수체계가
독립적, 전문적 체계로 발전하는 계기
* 학교급별, 직위별 한계호봉제도가 폐지되었으며, 5원화
되어 있던 봉급표가 단일봉급표로 통합. 1962. 3 * 교육공무원보수규정이 대폭 개정
- 전시수당을 봉급에 통합, 학교급별로 직책수당을 신설하여 봉급을 본봉과 직책수당으로 함.
- 직책수당은 학교급별, 호봉별로 달랐기 때문에 종전의 단일봉급표가 초등학교, 중학교, 고등학교, 초급대학, 대학의 5개로 분리됨. 1966.4 초, 중, 고등학교 교원의 봉급표를 단일화함으로써 종전의
5원제 봉급체계를 3원화.
-초, 중등교원은 호봉이 같을 경우 동일한 봉급이 지급.
-초, 중등학교 교원의 호급체계를 호봉체계로 전환하여
호봉단계를 40단계에서 37단계로 축소
-초급대학과 대학교원은 호급체계를 그대로 유지하였으나 호급단계를 각각 1단계씩 증가.
-초,중등교원에 대하여는 1954년 폐지되었던 한계
호봉제를 다시 적용
-최고봉에 도달한 교원에 대하여는 근속가봉제가 실시 1973.3 총승급기간을 단축하고 근속가봉제와 한계호봉제를 폐지함으로써 학교급별 동일 최고호봉의 3원제 보수체계를 가지게 됨 1975.12 개정령에서는 초임호봉산정에 활용하던 경력연수가감산정표를 삭제하는 대신에 학령가감산정표를 신설하여 학력과 경력의 반영비율을 종전의 2:1, 1:1로 동일하게 함. 1982 교육공무원보수규정이 공무원보수규정에 통합, 직책수당이 본봉에 통합되었고, 대학교원에 대한 호급이 호봉으로 변경됨. 공무원보수규정(1982. 12 ~) 교육공무원보수규정이 공무원보수규정에 통합, 대학교원에 대한 호급이 호봉으로 변경 1983~
1985년 초등교원과 중등교원의 호봉격차가 해소. 명실상부한 초,중 단일호봉제가 시행 1986년 교육공무원의 호봉체계를 개편하여 28~1호봉으로 되어 있던 것을 1 ~ 40호봉으로 하였고, 승급기간을 1년 ~ 3년에서 1년으로 조정 1988년 근속가봉제가 도입 1994년 직무수당이 본봉에 통합. 소위 IMF시대를 맞이하여 봉급이 축소되는 상황을 맞이함. 2000년 다시 회복, 2001년에는 기발수당의 50%가 본봉에 통합되는 등 여러 가기 조치를 통해 봉급액이 상향조정 됨.
2) 수당제도
1949년 6월
(임시공무원보수규정) 구체적인 지급방법과 내역이 없음 1949년 11월
(공무원보수규정) 교원에게 가족수당, 시간외근무수당, 야간근무수당,
휴일근무수당을 지급하는 것으로 규정 1953년 4월
(교육공무원법) 교원에게 보건수당, 근속수당, 여교원 조산비 및 교재연구비 등을 수당으로 지급(실제로는 보건수당, 교재 연구비를 지급하지 않음) 1982년 말 교육공무원수당규정은 공무원수당규정에 통합 2001년 1월 공무원수당규정이 공무원수당등에 관한 규정으로 개정

<교육공무원 수당 신설 및 폐지현황>
수당내용 신설일 폐지일 비고 시간외근무수당 1949.11.21 휴일근무수당 1949.11.21 야간근무수당 1949.11.21 가족수당 1949.11.21 1957. 1. 21 1980.1.18 전시수당 1954.4.7 1962. 3. 20 본봉에 합산 교원보건수당 1961.5.31 1962. 3. 20 교원교재연구비 1961.5.31
1964.10.30 1962. 3. 20
1982. 1. 27
본봉에 합산 도서벽지초등교원의
교재연구비가산금 1972.2.22 1975. 12. 31 ‘국민학교교원 보전수당 가산금’으로 개칭 국민학교교원보전
수당 및 가산금 1975.12.31 1984.10.4 ‘보전수당 및 가산금’으로 개칭 보전수당 및 가산금 1984.10.4 중등교원 포함 교과지도수당 1982. 1. 27
1990. 12.31 1984. 10. 4 장기근속수당, 보전수당에 통합 장기근속수당 1984. 10. 4 직책수당 1962. 3. 20 1982. 1. 27 본봉에 합산 특수지근무수당 1965. 7. 19 도서벽지수당 연구직 교육공무원연구수당 1966. 12. 30 1984 ‘연구업무수당’으로 개칭 특수학교교원특별수당 1968. 2. 27 1984 교원특별수당으로 통합 실과교원특별수당 1968. 7. 9 나환자자녀지도수당 1972. 4. 18 1975. 12. 31 ‘미감아지도수당’으로 개칭 미감아지도수당 1975. 12. 31 1984 교원특별수당으로 통합 국악고 교원특별수당 1974. 4. 22 1984 교원특별수당으로 통합 교육공무원공로퇴직수당 1972. 12. 30 1982.11.15 ‘교육공무원명예퇴직수당’으로 개칭 교육공무원명예퇴직수당 1972.11.15 항공대학교원항공수당 1978.1. 27 1979. 5. 30 기말수당 1974.12.19 2001.9.200%를 본봉에 통합 정근수당 1979.1.18 교직수당 1980. 1.18 교직수당 가산금 1987.12.31 자녀학비보조수당 1981.1.5 교육연수기관근무수당 1982.1.27 모범교육공무원수당 1982.1.27 직무수당 1988.12.31 1993.12.31 본봉에 통합 주임교사수당 1991.12.31 보직교사수당으로 변경 관리업무수당 1991.12.31 특별상여수당 1994.12.31 1998.12.31 담임업무수당 1995.12.29 성과상여금 2001.1.4 양호교사수당 2002.1.4
3. 교원승진 및 보수제도의 현황과 문제점

교원승진 및 보수제도의 현황

1) 교원승진제도의 현황
가) 경력평정
경력의 등급별 평정점
구분 등급 평정만점 근무기간 1개월에 대한 평정점 기본경력
(20년) [가]경력
[나]경력
[다]경력 81.00
74.00
64.00 0.3500
0.3083
0.2666 초과경력
(5년) [가]경력
[나]경력
[다]경력 6.00
5.00
4.00 0.1000
0.0833
0.0666
② 경력평정표
경력평정표
1. 평정 대상자
o 소속 : o 직위 : o 성명 : 2. 경력평정 경력별 근무처 직명 재직기간 재직월수 월 평정점 평정점 합계 기본경력 가 경력 나 경력 다 경력 소계 초과경력 가 경력 나 경력 다 경력 소계 합계 3. 평정자, 확인자 성명 구분 소 속 직위 성명 서명 (인) 평정자 확인자























나)근무성적 평정
①근무성적 평정시 사용되는 평정의 요소와 기준(교사)
평정사항 평정요소 평정기준 자질
및
태도
(24점) 교육자로서의
품성 (12점) - 교원의 사명과 직무에 관한 책임과 긍지를 지니고 있는가
- 교원으로서 청렴한 생활태도와 예의를 갖추었는가
- 학생에 대한 이해와 사랑을 바탕으로 교육에 헌신하는가
- 학부모, 학생으로부터 신뢰와 존경을 받고있는가 공직자로서의
자세 (12점) - 교육에 대한 올바른 신념을 가지고 있는가
- 근면하고 직무에 충실하며 솔선수범하는가
- 교직원간에 협조적이며 학생에 대해 포용력이 있는가
- 자발적, 적극적으로 직무를 수행하는가 근무성적
및
근무수행
능력
(56점) 학습지도
(24점) - 수업연구 및 준비에 최선을 다하는가
- 수업방법의 개선 노력과 학습지도에 열의가 있는가
- 교육과정을 창의적으로 구성하며 교재를 효율적으로 활용하는가
- 평가계획이 적절하고, 평가의 결과를 효율적으로 활용하는가 생활지도
(16점) - 학생의 인성교육 및 진로지도에 열의가 있는가
- 학교행사 및 교내 외 생활지도에 최선을 다하는가
- 학생의 심리, 고민 등을 이해하기 위하여 노력하고 적절히 지도하는가
-교육활동에 있어 학생 개개인의 건강, 안전지도 등에 충분한 배려를 하는가 교육연구 및
담당업무
(16점) - 전문성 신장을 위한 연구, 연수활동에 적극적인가
- 담당업무를 정확하고 합리적으로 처리하는가
- 학교교육목표의 달성을 위한 임무수행에 적극적인가
- 담당업무를 창의적으로 개선하고 조정하는가
평정점의 분포비율
: 근무성적은 평정결과가 다음 각호의 분포비율에 맞도록 평정하여야 한다.
평정 결과 (80점) 평정분포 비율 수(72점 이상) 20% 우(64점 이상- 72점 미만) 40% 미(56점 이상- 64점 미만) 30% 양(56점 미만) 10%
.





③평정의 채점
: 평정자의 평정점과 확인자의 평정점을 각각 50%로 환산한 후 합산. (80점 만점)
④평정결과의 비공개
: 근무성적평정의 결과는 공개하지 아니한다.
⑤근무성적 평정결과의 활용
: 근무성적 평정의 결과는 전보, 포상 등 인사관리에 반영하여야 한다.
⑥ 자기실적 평가서
: 평정시 평가대상자가 작성하는 교육공무원 자기실적 평가서를 참작하여 작성하도록 되어있다.

교육공무원 자기실적 평가서 1. 평가지침
근무실적평정의 신뢰성과 타당성이 보장되도록 객관적 근거에 의하여 종합적으로 평가하되, 허위 또는 과장이 있을 경우 평가자료로 삼지 않는다. 2. 평가기간: 년 월 일부터 년 월 일까지 3. 평가자 인적사항
o 소속 : o 직위 : o 성명 : 4. 담당업무 5. 자기실적 평가
o 담당업무 추진 목표(학년초 또는 연초에 계획되었던 업무 목표)
o 담당업무 추진 실적(학년초 또는 연초에 목표한 내용과 대비하여 추진실적을 구체적으로 씀)
o 창의적 업무 개선 사항
o 평가내용이 많을 경우 별지에 작성 자기평가
목표달성도 당초 설정한 목표에 대한 달성 정도 만족 보통 미흡 창의성 연구, 지도 등에서 창의적인 업무수행 정도 만족 보통 미흡 적시성 담당 업무를 기한내 효과적으로 처리한 정도 만족 보통 미흡 노력도 담당업무 수행을 위한 노력, 공헌도 만족 보통 미흡
년 월 일

작정자(본인)성명 서명(인)
다) 연수성적 평정
①연수성적 평정 = 교육성적 평정(직무연수성적+자격연수 성적)
+ 연구실적 평정 (연구대회 입상실적 + 학위취득 실적)

②연수성적 평정표
연수성적 평정표 1. 평정대상자
o 소속 : o 직위 : o 성명 : 2, 교육성정 평정 교육구분 교육명 교육기관 교육시간 교육성적 평정점 자격연수 직무연수 계 3. 연구대회입상 실적평정 대회주관기간 대회명 입상일자 전국규모 시,도규모 평정점 합계 1등급 2등급 3등급 1등급 2등급 3등급 계 4. 학위취득 실적 평정 석, 박사구분 직무관련구분 학위명 학위수여기관 학위 취득일자 평정점 석사 직무관련 기타 박사 직무관련 기타 5. 연수성적 평정점 6. 평정자, 확인자 성명 구분 소속 직위 성명 서명(인) 평정자 확인자
라)가산점 평정
가산점 = 공통가산점 + 선택가산점

① 공통가산점
- 교육인적자원부장관이 지정한 연구학교의 교원으로 근무한 경력은 월0.021점,(최대 1.25점)
- 교육공무원으로 재외국민교육기관에 파견근무한 경력은 월0.021점(최대1.25점)
- 교원등의 연수에 관한 규정에 의한 직무연수 중 연수이수실적이 학점으로 기록 관리되는 경우에는 1학점당 0.01점.

② 선택가산점 (최대15점)
- 1급정교사가 보직교사로 근무한 경력이 있는 경우 (월 0,021점)
- 장학사 또는 교육연구사로 근무한 경력이 있는 경우 (월 0,021점)
- 도서벽지에 있는 교육기관 또는 교육행정기관에 근무한 경력 (월0.042 ∼0.017)
- 한센병환자 자녀의 학교 또는 화자의 자녀가 있는 학급 담임 경력 (월 0.021점)
- 특수학교에 근무하거나 특수학습 또는 통합교육 학급을 담당한 경력 (월0.021)
- 농어촌 진흥을 위하여 특별히 지정한 지역의 학교에 근무한 경력 (월 0.015점)
- 교육감이 지정한 연구학교의 교원으로 근무한 경력이 있는 경우(월 0.010점)
- 국가기술자격법에 의한 기술자격증 또는 선박직원법에 의한 해기사면허증을 소지 (0.75점)
- 그 밖에 교육과정 운영,생활지도 또는 특별활동지도 등과 관련된 교육활동에 있어서 명부작성권자가 인정하는 경력 및 실적이 있는 경우
- 가산점 산정에 있어서 동일한 평정기간 중의 경력은 유리한 경력 하나만을 인정한다.
- 가산점의 평정경력기간은 월수를 단위로 계산한다.
- 평정표는 제7호서식에 의한다

마) 기타
①명부작성권자는 임용권자 또는 임용제청권자 중에서 교육인적자원부장관이 지정한다.
(평정자와 확인자→ 승진후보자 명부 작성권자가 정한다→ 임용권자 또는 임용제청권자 중에서 교육인적자원부장관이 지정한다.-> 교장과 교감 : 교사의 경우)
②동점자의 순위결정은 근무성적 우수자< 현직위 장기근무자 <교육공무원으로 장기근무자

교원보수제도 현황
가)공무원의 봉급체계

①일반직 공무원의 봉급표
등급
호봉 1급 2급 3급 4급 5급 6급 7급 8급 9급 1 1,659,200 1,481,500 1,324,600 1,154,200 1,012,500 826,500 733,600 651,600 571,400 2 1,724,100 1,543,300 1,380,200 1,206,800 1,058,300 869,700 771,800 687,800 605,300 3 1,791,100 1,605,800 1,437,400 1,260,100 1,105,900 914,400 812,000 725,900 641,300 4 1,859,400 1,669,500 1,495,300 1,314,800 1,155,400 960,500 854,700 764,700 679,300 5 1,929,400 ,1733,900 1,554,100 1,370,300 1,206,400 1,007,800 898,800 805,600 718,000

②유치원, 초등학교, 중학교, 고등학교 교원 등의 봉급표 (단일호봉제)
호봉 봉급액 ... ... 1 642,400 ... ... 2 664,400 37 2,165,800 3 686,500 38 2,215,400 4 708,600 39 2,265,000 5 730,900 40 2,314,600
교원의 보수체계는 경력과 학력을 동일시한다.

공무원의 수당
수 당 명 내 용 교원해당사항 상여수당 기말수당 3,6,9,12월에 지급하며,
기말수당지급 기간중의 봉급×1/6 o 정근수당 1, 7월에 지급하며,
월봉급액의 50∼100%(경력별) + 가산금(5년이상부터 정액) o 특별상여수당
(성과상여금) 근무성적, 업무실적 등이 우수한 자에 대하여 4등급으로 나누어 기준액의 110, 80, 40, 0%지급 기준액 26∼35호봉 가계보전수당 가족수당 부양가족이 있는 자에 대하여,
1인당 3∼2만원 지급 o 자녀학비보조수당 초,중,고등학교에 취학한 자녀가 있는 공무원은,
2,5,8,11월에 납입고지서에 기재된 전액 지급 o 주택수당 (군인만 해당) × 육아휴직수당 자녀 양육으로 30일 이상 휴직하는 공무원은,
월 30만원을 지급한다. 특수지 근무수당 특수지 근무수당 지역등급구분표에 따라 차등지급 도서벽지
수당 특수 근무수당 위험근무수당 위험한 직무 종사자에게 지급 2∼3만원 지급 × 특수업무수당 - 교원에 대한 보전수당 월8,000∼23,000지급
(유치원 및 초등교원에게 가산금으로
월7,000∼67,000원 지급)
-교직수당 월250,000원 지급
(30년 경력자에게 가산금으로 월5만원 지급)
-보직교사에게 월7만원 지급
-특수학교(학급) 지도자에게 월 5만원 지급
-학급담임교원에게 월 11만원 지급
-농업,수산,해운,공업계 교장 및 담당교과교원에게 월25,000∼50,000원 지급
-양호교사에게 월 30,000원 지급 연구직은
별표 11의
제2호 가목
3수당 초과근무수당 시간외 근무수당 야간근무수당 휴일근무수당 관리업무수당 지급대상표에 따라 봉급액의 10% 지급 교장 실비변상 정액급식비 월 9만원 지급 교통보조비 구분표에 따라 정액지급 13∼20만원 명절휴가비 설, 추석에 월봉급액의 75% 지급 가계지원비 4,5,8,10,11월에 해당월 봉급액의 50% 연가보상비 12월 31일 봉급액×1/24×연가보상일 × 직급보조비 구분표에 따라 정액지급
(장학사∼교장에게 지급) 15∼40만원

교원승진 및 보수제도의 문제점

교원승진제도의 문제점

가) 경력 평정의 한계
경력에 대한 평가는 평정자의 주관이 배제된 객관적 평정이 가능하다는 장점을 가진다. 그러나 경력 평정의 내용과 방법 면에서는 미흡한 점이 있다.
우선, 경력을 반영하는 근거와 평정 대상 기간을 정하는 기준이 불분명하다. 경력 평정이 교사들의
당해 연도 업무 부담을 반영하기 위한 것이 아님은 분명하다. 교직에서 업무의 절대량은 경력에 반비례하는 경향이 있기 때문이다. 그렇다면 경력은 평정 시점까지의 교육적 노력에 대한 보상이라고도 볼 수 있다.
그렇지만 경력은 이미 호봉 승급을 통해 반영되어 있는데 승진에서 경력을 다시 반영하는 것은 중복 보상이라는 지적도 있다. 승급을 통한 물질적 보상이 그 동안의 교육적 노력에 대한 충분한 보상이 되지 못하기 때문에 보전 차원에서 추가로 인정한다는 것도 설득력이 약하다. 교장, 교감으로 승진하는 극소수만이 추가로 보전 받게 되기 때문이다.
경력이 교사가 지닌 전문성의 척도이기 때문에 반영하는 것이라는 주장도 유력하다. 경력과 전문성이 비례한다는 것은 어느 정도 타당하다. 그러나 교직의 전문성이 경험만큼이나 교육적 열정을 중요하게 요구하고 있으며, 그러한 교육적 열정은 반드시 경력에 비례하지 않는다는 점에서 경력에 비례하여 전문성이 발달하는 것은 아니라는 반론도 만만치 않다.
교육적 경험의 성장에 따라 교직의 전문성이 발달하는 것은 사실이지만, 교육적 열정과 같은 요소는 반드시 계속 증가한다고 볼 수는 없기 때문에 일정한 시점 이후에도 전문성이 계속 발달한다고 보기 힘들다. 현재 승진 규정에서는 그 시점을 25년까지로 잡고 있지만 그 근거는 분명하지 않다. 마찬가지로 기본 경력 20년, 초과 경력 5년을 구분하는 근거도 모호하다. 그것은 교직 전문성이 발달하는 양상에 대한 진지한 고려를 토대로 한 것이라기보다는 다분히 정책적 고려에 의한 측면이 강하다.

나) 근무 평정의 한계 : 가시적인 실적 위주의 직무 수행 조장

근무 평정의 일환으로서 자질 및 태도에 대한 평정의 평정 요소는 교육자로서의 품성과 사명 의식이며, 평정 기준은 겨레의 스승으로서의 자각, 교육애의 발양, 일상 언행 및 성격 등 인성적 특성이 대부분이다. 그런데 인성적 특성은 성인의 경우 안정적이어서 변화하기 힘든 반면, 그것에 대한 평가는 교사들의 감정적 반응을 불러일으켜 평가에 대한 부정적 태도를 유발할 가능성이 높다.
근무 능력평정 대한 평가는 결국 눈에 보이는 실적에 의한 평가가 될 가능성이 높다. 눈에 띄지 않는 능력보다는 가시적인 실적에 근거하는 것이 객관성과 공정성 유지에 도움이 될 것이기 때문이다. 게다가 실적은 능력에 대한 증거로서 정당화될 수도 있다. 또한 평가 주기는 1년으로서 짧은 기간 동안에 교사는 평가자에게 깊은 인상을 줄 수 있어야 한다. 그래서 교사는 단기간에 실현될 수 있는 가시적인 실적을 만들어 내고자 노력하게 될 것이다.
성과나 실적에 급급하다 보면 과정이 비교육적인 경우가 생겨날 수 있다. 성적을 올리기 위해 지나친 체벌을 가한다든지, 출석률을 높이기 위해 장기적인 지도가 필요한 학생을 쉽게 포기하는 경우가 그것이다. 눈에 보이는 실적이 중시되는 경우, 평가는 교사 본연의 직무를 제대로 반영하기 어려울 수도 있다. 수업과 같은 업무는 눈에 잘 띄지 않는다. 그렇지만 공문서 처리와 같은 업무는 금방 눈에 띄는 업무이자 교장, 교감이 가장 용이하게 평가할 수 있는 업무이다. 그러므로 평가 내용이 어떻게 설정되든 교장, 교감의 평가는 행정 업무 처리에 대한 인상에 좌우될 우려가 높다. 그렇게 되면 교원들이 비본연의 업무에 더 치중할 우려가 있다.

다) 연수 성적 및 가산점 평정의 한계 : 본질적 업무의 경시 풍조 조장

연수 성적 및 가산점 평정의 가장 큰 한계는 학교와 학생을 위해 헌신하는 교사보다는 점수 관리에 치중하는 사람이 그로 인해 더 이득을 볼 가능성이 높다는 것이다. 학교와 학생을 위해 헌신하는 교사는 그로 인해 점수 관리를 못하기 때문이다.
연수나 현장 연구, 학위 취득을 위한 대학원 진학 등은 교사의 관심을 학교나 학생으로부터 멀어지게 만든다. 가산점의 경우에도 교사 본연의 업무인 수업이나 생활 지도와 관련된 것은 없다. 그러므로 연수 성적이나 가산점은 교사로 하여금 교단을 지키면서 본연의 업무에 헌신하도록 만들기보다는 교단을 떠나 학교 밖으로 눈을 돌리게 만드는 면이 있다.
연수 성적이나 가산점의 비중이 근무 성적에 비해 낮기는 하다. 그렇지만, 근무 성적은 최근 2개년간의 성적만 승진 순위 결정에 반영되는 데 반해 연수 성적이나 가산점의 효력은 최소한 10년 이상이다. 게다가 승진을 앞둔 교사에게는 좋은 성적을 부여하는 것이 일반적이므로 사실상 승진을 좌우하는 것은 연수 성적이나 가산점이다. 이로 인해 본연의 업무를 소홀히 하는 교사가 승진에서 오히려 유리해질 가능성이 높게 된다.

라) 획일적 / 추상적 평가기준

승진 규정상의 평가 기준은 매우 획일적이다. 획일적인 기준은 급속한 사회 변화나 교육적 상황의 개별성을 제대로 반영할 수 없다. 게다가 교원간에 전문적 발달 단계에 따라 요구되는 역할이나 능력이 달라질 수 있는데도 그것을 제대로 반영하지 못하고 있다.
교사의 개성과 학생 개개인의 특성 및 상황이 학습의 효과를 좌우하는 것이 가르치는 일의 특성이다. 따라서 언제나 보편 타당한 유일한 방법이 존재하지는 않는다. 이러한 교육 모형의 다양성을 하나의 평가제도 안에 통합시키려면 승진 규정에서 평가 기준이 매우 추상적으로 진술될 수밖에 없다. 이러한 추상적인 평가 기준은 평가 대상자의 직무 수행이나 평가자의 자료 수집에 있어서 명확한 기준을 제시하지 못하고, 인상에 의한 평가를 초래한다.

교원보수제도의 문제점

가) 교직의 특수성 반영 미흡
? 1982년 이전에는 독립 운영되었던 교육공무원 보수 및 규정이 공무원 보수규정 및 수당규정에 통합/운영됨으로써 교원 우대정신을 구현하는데 경직성이 따르지 않을 수 없다. 교원의 보수는 교원의 전문성 신장을 유도/촉진하고 교육활동 및 업무수행에 걸맞은 것이어야 한다. 이런 점에서 보면 연수 결과, 학위 취득, 품위 유지 등과 관련된 사항이 보수체계에 제대로 반영되어 있지 못하다.

나) 경쟁 원리의 부재, 나눠 먹기식 평등주의
? ‘교원봉급은 세계최고수준, 자기계발 경쟁은 전무(全無)’, LG경제연구원이 최근 발표한 조사를 보면 지난 98년 기준 한국의 교육비(공교육비+사교육비)는 국내총생산(GDP)대비 7.03%로 경제협력개발기구(OECD) 조사대상 23개국중 덴마크(7.17%)에 이어 두 번째로 높은 수준이다. 그러나 교육투자 효율성(고교 1년 생 수학. 과학 성적의 합과 GDP대비 교육투자비의 비율을 지수화해 교육 투자대비 성과가 얼마나 되는지 계산)에서 한국은 19위로 최하위권에 밀려있다. 경쟁 원리가 도입되지 않은 현행 교원 보수체계도 교육 투자실패의 전형으로 꼽힌다. 올해 16개 시.도 교육청이 중앙정부 교부금과 지방자치단체 전입금 등을 통해 확보한 교육재정 예산규모는 약24조8천억원. 이중 67%인 16조6천억원이 교원봉급으로 배정되지만 그것으로 끝. 일반직장에선 일상화된 ‘성과’나 ‘인센티브’ 같은 것이 교육계에선 남의 얘기다. 이주호 KDI국제정책대학원 교수는 “일단 교사가 되면 능력에 상관없이 모두 똑같은 월급을 받고 국가 공무원으로 신분까지 보장되는데 누가 보다 나은 자질을 갖추려 노력하고 더 열심히 가르치려고 하겠느냐”며 “우리 교원 봉급 수준은 OECD 회원국 중 최고 수준인데도 교육 소비자(학생, 학부모)에 대한 책무성은 형편없는 수준”이라고 지적했다.
? 교육계에 만연한 “나눠먹기식 평등주의”는 투자효율성을 떨어뜨리는데 결정적으로 기여하고 있다. 교육부는 지난해 교사의 70%에 한해 교원 성과급을 차등 지급키로 했지만 전국교직원노동조합 등 교원단체들은 “교단 분열만 초래할 뿐"”라며 성과급 반납투쟁을 벌였다. 결국 교육부는 성과급 차등 지급률 격차를 대폭 완화해 모든 교사에게 성과급을 지급하겠다며 한발 물러났다. 교육부는 올부터는 아예 성과급을 수당화 하는 “사실상 성과급 백지화”를 개선 안 이랍시고 내놓을 방침이다.

다) 실질 임금의 상대적 저하와 각종 수당 지급의 미흡함
? 교원 봉급 인상과 도시 근로자의 월 평균 가계지수를 비교해 볼 경우, 교원의 봉급 인상률이 소득 및 지출의 증가율보다 훨씬 뒤지고 있음을 알 수 있다.
? 또한 현재 초/중등학교 교장은 물론 중등학교 서무과장(일반직 5급)에게도 정보비가 지급되고 있는데 반하여 학교운영의 제2인자인 초/중등학교 교감에게는 그 직위에 상응하는 정보비가 전혀 지급되지 않아 상대적인 사기 저하 및 직종간 처우의 불균형을 초래하고 있다. 그리고 1982년부터 교단 교사 우대 책으로 지급되어 온 교과 지도비가 1984년 10월부터 장기근속 수당에 흡수?폐지됨으로써 교원의 사기 저하 및 보수상의 불이익을 초래하였다. 그밖에도 공무원 수당규정에 규정되어 있는 시간외 근무수당, 야간 근무수당, 휴일 근무수당과 같은 특별근무에 대한 수당이 충분히 지급되지 못하고 있는 것도 문제점으로 지적되고 있다.

라) 교원 보수제도 정책의 방향
? 성과급 제도가 우수한 교사의 확보 및 교직의 유인책 등의 목적과 취지에 의해 도입되었음에도 불구하고 교육현장의 교사들은 상당히 부정적인 인식을 가지고 있음을 알 수 있었다. 대부분의 교장 및 교사들은 우수한 교사를 확보하고 그들이 교직에 오래 머물 수 있도록 하기 위해서는 성과급을 통한 유인책보다는 전체 교원의 처우개선이 획기적으로 이루어지고 사회적으로 존경받는 위상 정립이 우선되어야 한다고 지적하고 있다. 교직의 열악한 사회적, 경제적 지위를 고려할 때 전체교사들에 대한 처우개선이 지속적으로 이루어져 함은 말할 필요도 없다. 하지만 교직사회의 경쟁력의 문제는 교사들에 대한 처우개선이 이루어진 후에도 여전히 문제가 될 수 있는 것이다. 획일적으로 교사들의 처우를 개선하는 것이 교직의 경쟁력을 향상시킨다고는 보기 어렵기 때문이다. 성과급 제도의 근본 목적은 교직사회의 경쟁력 향상에 있다고 볼 수 있다. 세계는 이미 무한 경쟁시대에 돌입했으며 이에 교육은 경쟁력 있는 인재를 육성할 국가적, 사회적 책임을 지니고 있다. 경쟁력 있는 인재의 육성은 유능하고 경쟁력 있는 교사를 기본 전제조건으로 한다. 이미 많은 기업에서 무한경쟁 시대의 생존전략으로 연봉제 등 능력에 따른 차등보수체제를 도입하여 경쟁력 향상을 꾀하고 있다. 물론 교육에서의 경쟁력과 기업에서의 경쟁력의 의미가 같을 수는 없다. 기업에서의 경쟁력 향상의 목적이 경제적 이윤추구라면 교육에서의 경쟁력 향상의 목적은 학습자들에게 최고의 교육적 서비스를 제공하는 것이라 할 수 있다. 교육부문에 성과급 제도를 도입하고자 할 때도 이러한 교육적 경쟁력의 의미를 배제할 수는 없는 것이다.
? 이제 성과급 제도를 통한 교사들의 경쟁력 향상에 보다 많은 관심을 기울여야 함과 동시에 교육체제에 적합한 성과급 제도 모형개발이 절실하다.
이와 더불어 전문직으로서의 교원 보수를 일반 공무원 보수 규정에 적용하는 것은 무리라고 보지 않을 수 없다. 왜냐하면 전체 공무원 보수체계에 통합되어 있음으로써 교직의 전문성 및 특수성을 반영하기가 곤란하고, 또한 일반 공무원과의 비교로 교원 우대정신을 구현하는데 제약이 따를 수 있기 때문이다. 여기에 덧붙여서 교원 우대 정신을 적극적으로 천명?선언하고 교원의 경제적 처우 쇄신 및 우수 교원 확보를 위한 유인체계를 강화하는 내용을 담은 특별법을 제정/운영할 필요가 있다. 현재도 교원의 우대 정신을 명시한 법 조항이 없지 않지만, 보다 적극적이고 강한 새로운 법적 근거를 마련하는 일은 교직의 중요성을 인식하고 교원의 역할의 중요성에 대한 국민적인 지원과 뒷받침을 얻는 근거가 될 수 있을 것이다.

교원 승진제도의 현황과 주요 문제점
현 황
교장(교감) 승진후보자 명부는 각급 학교의 교감(교사)으로서 그가 근무하는 학교의 교장(교감)의 자격증을 받은 자를 대상으로 하여 경력평정점 90점, 근무성적평정점 80점, 연수성적평정점 30점을 각각 만점으로 평정하여, 그 평정점을 합산한 점수의 다점자 순위로 등재한다(교육공무원승진규정 제40조).
경력평정은 기본경력과 초과경력으로 나누어 평정한다. 기본경력은 평정시기로부터 20년을 평정기간으로 하고, 초과경력은 기본경력 전 5년을 평정기간으로 한다(동 규정 제8조).
? 한편, 근무성적평정점은 명부 작성 기준일부터 2년 이내에 당해 직위에서 평정한 평정점을 대상으로 하며, 최근 1년 이내에 평정한 평정점은 60%를 그리고 최근 1년 전 2년 이내에 평정한 평정점은 40%를 반영한다(동 규정 제40조).
? 연수성적의 평정은 교육성적과 연구실적평정으로 구분된다. 교육성적평정은 직무연수성적과 자격연수성적으로 나누어 평정한 후 합산한 성적으로 한다. 직무연수성적은 10년 이내에 이수한 60시간 이상의 직무연수성적을 대상으로 하여 평정하며, 자격연수성적은 교장(교감) 자격연수성적을 평정대상으로 한다.
주요 문제점
교직의 전문직적 특성에 비추어 교원 승진제도가 안고 있는 주요 문제점을 살펴보면 다음과 같다.
가) 관리자 지향의 승진체계
? 주지하듯이 교사들의 자격단계는 2급 정교사→1급 정교사→교감→교장으로 이어져 있다. 이러한 자격단계는 곧 바로 승진체계와 연결되는 부분으로서, 교사의 최종적인 생애목표를 교장이 되는데 두도록 강요하고 있는 셈이다. 교감, 교장으로 승진한다는 것은 가르치는 일과는 직접적으로 관련을 가지지 않는 자리로 옮겨간다는 것을 의미한다. 다시 말하면, 교직에서의 승진은 관리직으로의 자리 이동을 뜻하는 것이다. 교직을 전문직이라고 하는 관점에서 보면, 교사가 직무의 내용이나 성격이 크게 다른 관리직으로 자리를 옮겨가는 것을 승진으로 보기에는 다소 부적절한 측면이 없지 않다.


?나) 탈 평교사의 승진관 팽배
? 대부분의 교사들은 여건만 되면 교장이 되기 위한 첫 관문인 교감이 되고자 하는 것이 현실이다. 이는 가르치는 일에서 벗어나 관리하는 자리로 옮겨 앉기를 원하고 있다. 평교사들은 벗어날 수만 있으면 어떻게든 평교사 직위에서 벗어나려고 한다.
? 그러나 이러한 승진에의 노력이 교사로서 확보해야 할 전문성 신장과는 크게 관련을 가지지 않은데 문제가 있다. 연수도 근무평정도 승진을 위한 수단으로 주로 사용되고 있을 뿐이다. 교직사회에 승진을 위한 점수 따기, 탈 평교사의 비전문적 승진관이 팽배해 있다고 해도 과언이 아니다.

?? 다) 점수 따기 승진규정
? 평교사가 교감으로 승진하기 위해서는 경력평정점, 근무성적평정점, 연수성적평정점, 가산점의 총점 순위에 따라 작성된 승진후보자명부에 등재되어야 한다. 이러한 승진 제도는 교사들로 하여금 어쩔 수 없이 점수 따기에 열중하도록 강요하고 있는 셈이다. 더욱이 승진을 위한 점수 따기 노력이 교사의 전문적 자질향상에 별반 도움을 주고 있지 못하다는데 더 큰 문제가 있다. 점수 따기 풍조는 전문직으로서의 교직을 병약하게 만들고 있으며, 전문인으로서의 교사의 지위를 약화시키고 있다.

라) 근무성적평정의 합리성 결여
? 근무성적평정은 경력평정, 연수성적평정, 가산점 등과 더불어 교감 승진 임용대상자 선정의 중요한 기준이 되고 있다. 승진을 목표로 준비하고 있는 대부분의 교사들은 이에 대한 관심이 크지 않을 수 없으며 또 평정결과에 대한 교사들의 불만도 상당히 높은 것으로 지적되고 있다. 누가, 어떠한 방식으로 공정하게 평정할 것이며 또 이의 결과를 무슨 목적으로 활용할 것인가는 매우 중요한 문제가 아닐 수 없다. 현행 제도는 평정과정의 공정성과 평정결과의 신뢰성을 보장하기에 미흡한 점이 많다.

4.교원승진 및 보수제도의 쟁점

가) 경력평정기간
교육공무원 승진규정이 제정될 당시 15년이었던 경력평정기간은 계속 연장되어 30년까지 되었다가 현재 25년으로 축소되었다. 현재는 다시 20년까지 축소해야 한다는 의견이 제기되는 등 경력평정기간 연장과 축소에 대해 많은 논란이 제기되고 있다.
경력평정기간을 연장해야 한다고 주장하는 사람들은 평정기간의 확대

첫째: 교사들이 본연의 임무인 교수활동보다는 교육전문직이나 보직 근무 등 행정 업무에 치중하고, 연구활동에 주력해야만 빨리 승진할 수 있도록 되어 있는 현행 승진규정의 맹점을 보완하여 묵묵히 교단을 지킨 교사들에게도 승진의 기회를 제공할 수 있다.
둘째: 행정경력보다는 교육경력을 중시할 수 있다.
셋째: 교수활동이 어려운 오랜 경험을 가진 사람들에게 학교경영을 할 수 있도록
기회를 제공할 수 있다.
넷째: 젊은 교사들을 배제하고 나이든 교사들을 승진하도록 함으로써 교직사회의안정성을 기할 수
있다고 주장한다.


경력평정기간을 축소해야 한다고 주장하는 사람들의 경력평정기간의 연장
첫째: 교장과 교감의 노령화를 몰고 올 수 있다.
둘째:젊고 유능한 교사들의 승진기회를 봉쇄하여 교직사회의 침체와 보수화를 가속시킬 것이다.
셋째: 젊은 교사들의 의욕상실과 교육행정가들의 보수화 경향으로 교육개혁의 추진이 어렵게 된다.
넷째: 행정능력을 고려하지 않은 연공서열식의 비합리적인 승진 관행이 정착 될 수있는 문제를 야기할 것이라고 주장한다.
사실 대부분의 교사들은 교육경력을 중시해야 한다는 데 대체적으로 동의하지만, 그 기간을 어느 정도로 할 것인가에 대해서는 논란이 많다. 합리적인 경력평정을 통해 교직의 유인가도 높이고 동시에 교직사회에 활력을 불러일으킬 수 있는 적정한 기간 설정이 매우 필요한 것으로 판단된다.

나) 교장임기제

1991년 8월에 임기 4년에 중임을 허용하는 교장임기제가 실시되었다. 이 교장임기제는 제안되었을 당시부터 논란이 많았지만 시행에 들어간 후에도 그 부당성이 지적되는 등 끊이지 않고 있다.
교장임기제를 반대하는 사람들
첫째: 교장직은 다른 임기직 공무원과는 달리 보직이 아니라 자격이기 때문에 임기제와는 맞지 않다.
둘째: 교장임기제가 시행되면 재임용을 의식한 나머지 소신 있는 학교경영을 하기 어렵다.
셋째: 교장임기가 끝나는 시기와 정년퇴임시기를 맞추려는 경향 때문에 교장의 고령화를 초래할 것이다.
넷째: 교감, 교장이 거치는 동안 10년 이상을 가르치는 일과 무관한 관리 업무에 종사 하다가 교장임기를 마치고 원로교사로 임용될 경우 교육의 전문성에 문제가 있을 수 있다고 주장한다.
교장임기제를 옹호하는 사람들
첫째: 교장임기제는 인사적체를 해소하는 방안이다.
둘째: 교장은 보직이 아니라 자격이라는 주장에 대하여 교장 자격을 가진 사람 중에서, 교장을 임용하는 것이지 자격을 취득하며 자동적으로 교장에 임용되는 것이 아니라는 점에서 그 주장은 타당성이 없다.
셋째: 소신 있는 학교 경영을 하기 어려운 것은 교장임기제를 잘못 인식한 결과로, 오히려 교장임기제가 임기를 보장함으로써 그 기간 동안 소신 있는 학교경영을 할 수 있다.
넷째: 교장임기제로 인하여 교장의 고령화가 초래되고 교감, 교장급의 전문직 선호 경향이 나타난 것은 사실이지만, 이것은 교장임기제의 부작용이라기보다는 교장 승진을 미루는 것이 가능한 현행 승진제도의 모순 때문이라고 주장한다.

다) 수석교사제

수석교사제를 주장하는 사람들
첫째: 행정 우위의 자격체제로 인한 관리직 선호 풍토를 개선할 수 있다.
둘째: 교원의 교수 학습에 대한 전문성을 함양할 수 있는 유인체제를 마련한다.
셋째: 승진을 하지 못한 대부분의 장기근속 교단교사들의 사기를 진작시킬 수 있다.넷째: 교원자격증 효력기간 무기한으로 인한 전문성 함양 유인가 부족을 시정할 수 있다고 주장한다.
수석교사제를 반대하는 사람들
첫째: 교원들로 하여금 과열 승진경쟁을 야기 시킬 것이다.
둘째: 실제로 학교현장에서 수석교사들이 할 일이 많지 않은데, 그들에게 특별한 역할을 주면 오히려 교사들의 교육활동을 간섭하는 역효과를 가져올 수 있다.
셋째: 학교장 및 교감과 그 역할이 중복되어 학교경영에 불협화음을 낼 수 있다.
넷째: 승진 대열에서 낙오한 무능한 사람들을 교직에 계속 머무르게 하는 역효과를 가져올 수 있다고 주장한다.

라) 능력별 성과급제

우리나라 교원의 경우 단일보수제도를 채택하고 있다. 단일보수제도에서는 경력과 학력에 따라 보수의 차이를 두지만, 실적이나 업적에 따라서는 차이를 두지 않는다. 이렇게 성과에 관계없이 학력과 경력이 같으면 같은 보수를 받아야 한다는 논리에 대한 반론이 제기되고 있다. 시간만 지나면 자동적으로 보수가 올라가는 단일보수제도 때문에 유능한 교사를 교직으로 유인하기 어렵고, 교직에 들어온 사람의 경유에도 특별한 재능과 장점을 최대한 활용하는 데 실패하고 있다는 것이다.
외국의 경우에는 오래 전부터 이러한 논의가 이루어져 왔지만 우리나라의 경우에는 근래에 이르러 교육개혁 차원에서 이러한 논의가 제기되었다. 즉, 책임과 성과에 관계없이 똑같은 보수를 받는 교원보수제도를 개선하자는 것이다. 주당 10시간을 담당하는 교사와 30시간을 담당하는 교사, 그리고 담임교사와 비담임교사가 학력과 경력만 같으면 똑같은 보수를 받는 것은 시정되어야 한다는 것이다. 업무와 책임의 양에 따라 보수의 차등을 두는 제도는 업적주의 보수제도의 일종이다. 이러한 분위기 속에서 교사의 성과까지도 보수에 반영해야 한다는 논의도 나타나고 있다. 최근 논란이 되고 있는 성과상여금은 일종의 업적주의 보수라고 할 수 있다.

성과급제는 성과가 우수한 교사와 추가적인 의무나 더 어려운 일을 맡은 교사에게 보상하는 제도의 기본전제
첫째: 교사는 능력과 동기가 다양하기 때문에 그들의 성취도는 다르다.
둘째: 능력 있는 교사와 무능한 교사에게 같은 보수를 지급하는 것은 불공정하다.고셋째: 교사의 성과는 평가될 수 있고, 탁월한 일을 하고 잇는 사람은 그렇지 않은 사람보다 더 많은 보수를 받아야 한다.
넷째: 보수를 업적과 관련시키면 교사들의 성과를 증진시키고 동기를 부여하는 효과가 있을 것이라는 것이다.
반대하는 사람들의 기본전제
첫째: 좋은 수업이 무엇인지, 그것을 어떻게 측정할 수 있는지에 대한 합의가 없다.둘째: 현행의 평가체제를 신뢰하기 어렵다.
셋째: 효과적인 장학활동을 가로막고 전문성 신장보다는 순응을 조장할 수 있다.
넷째: 경쟁적인 보수는 교사의 사기를 저하시키고 조직의 응집력을 약화시킨다.
다섯째: 몇몇 우수한 교사에게만 보상하는 것은 수업의 전반적인 수준을 향상
시킬 수 없을 것임을 주장하고 있다.

사실 현재의 교원 보수가 결코 높은 수준이 아니고, 교원들도 현재의 소수수준에 대하여 만족하고 있는 것이 아닌 상황에서 성과급 제도를 논하는 것은 그 본질과는 관계없이 교원 보수의 인상을 회피하려는 수단이라는 오해를 받을 가능성이 있다. 또한, 평가체제에 대한 치밀한 사전 검토없이 성과급 보수제도를 전력 도입하는 것은 단일보수제도가 안고 있는 문제 이상의 또 다른 문제를 초래할 가능성이 있다. 다만, 전문직임을 자처하면서도 학력과 경력을 동리시하는 승진·보수제도, 그리고 수업 및 업무의 부담을 전혀 고려하지 않고 있는 수당체계는 재검토되어야 할 것이다

5. 교원승진 및 보수제도 개선방향

가) 승진제도의 개선방안

? - 현행 승진제도는 지나치게 경력을 중시함으로써 지도성이 뛰어나고 훌륭한 능력과 자질을 갖춘 유능한 교사들이 보다 높은 직위로 승진하는 길을 막고 있다.
교원 승진제도의 개선은 현시점에서 필연적이다. 제도 자체의 불신이 어느 때 보다 팽배해 있기 때문이다.
승진제도가 획기적으로 개선되지 않는 이유 중에는 기득권층의 강력한 기득권?유지 욕구가 팽배한 것에도 원인이 있다.
전문직으로 진출하여 승진을 앞둔 전문직 등이 기득권을 유지하기 위하여 승진제도의 획기적인 개성에 반대를 하고 있기 때문이다.

1) 새로운 수석 교사제 도입 및 임상장학사로서의 활용에 관한 문제이다.
수석교사를 교사자격의 한 단계로 간주하면 된다고 하였는데, 지금의 2급 정교사에서 1급 정교사가 되는 과정과 같은 범주로 간주한다는 뜻일 것이다. 문제는 현재 일선학교에서 2급 정교사가 1급 정교사를 어떻게 생각하느냐에 관한 문제이다. 서로가 누가 1급 정교사이고, 누가 2급 정교사인지 조차도 잘 모르는 현실에서 이것을 승진의 범위에 넣는다는 것은 승진제도 개선에 별다른 영향을 주지 않는다는 것이다.
현재의 승진구조에 대한 문제점을 해소하기 위한 방안이라면 수석교사에 대한 최소한의 우대조항이 신설되어야 만이 승진의 범위에 넣을 수 있다는 것이다. 실제로 학교현장에서도 경력과 연령이 많은 교사들에게는 어느 정도 우대를 하고 있는 실정이다. 수업시간배려, 방학 중 근무, 각종 외부행사 동원 등에서 우대를 하고 있는 형편에서 단순히 자격제도의 일환으로 수석교사제를 도입하는 것은 별다른 의미가 없다고 본다. 현재의 상황에 약간만 개선을 한다면 훌륭한 수석교사를 탄생시킬 수 있다고 본다.
또한, 임상장학사로서의 역할을 부여하도록 하면 된다고 하였는데, 현재 일선학교에서 임상장학에 대하여 거부반응을 느끼는 경우가 많으므로, 이 명칭을 가칭이라는 단서를 달긴 했지만, 명칭 또한 다른 명칭으로 바꾸는 것이 적절하다고 보여진다.

2) 교장 공모제를 했을 때의 문제점을 지적하고 싶다.
공모제 자체는 매우 발전된 제안이라고 생각한다. 교감이 아니더라도 교장 공모제에 지원을 할 수 있는 획기적인 방안이라는 생각이 든다. 그러나 현행 교장 초빙제의 문제점중의 하나로 지적되는 것이 학연 문제이다. 초빙교장에 대한 심의를 학교운영위원회에서 주로 하는데, 이 과정에서 A, B 두 명의 교장자격 취득자가 초빙교장에 지원을 했을 때, 일단은 어느 학교를 졸업하였는지를 제일 먼저 따지게 된다. 따라서 이에 대한 제도적 장치가 요구된다 하겠다. 교장선발 위원회 위원들이 누가 되더라도 이러한 고정관념 때문에 공정한 교장 임용이 어려울 수도 있다. 도리어 특정학교 출신들이 지금보다 더 많이 교장을 하게 되는 결과를 초래할 수 도 있기 때문이다.
이를 해소하기 위해서는 학력을 기록하되, 구체적인 학교는 제시하지 않고, 학위만을 기재하는 식의 방향으로 바뀌어야 한다. 그리고 그동안의 교육에 관한 공헌도 등을 객관적으로 평가하여 임용을 해야 할 것이다.
한편, 교장을 공모할 경우, 현직교감은 공모제에서 제외시킬 것인지, 아니면 공모에 지원자격을 부여할지 등도 추가적으로 연구되어야 할 문제이다. 좀더 객관적이고 합리적인 전형방법이 필요하다 할 것이다.

3) 전문대학원 교육을 통한 교장 양성체제의 구축과 관련된 문제이다.
기본적으로 이러한 제도를 도입하는 것에는 전적으로 찬성을 한다. 다만, 교장이 되기 위하여 반드시 박사학위를 가져야 한다면, 이 역시 교수활동에 전념하는 교사들을 승진에서 우대한다는 취지에는 약간 벗어나는 느낌이다. 또한 현재 교사가 되기 위한 과정도 매우 힘든데, 승진을 위하여 또다시 어려운 과정을 거쳐야 하는 것이 과연 교직의 전문성 향상에 도움이 되느냐 하는 것이다.
전문대학원의 학위를 가진 교사 중에서 교장 적격자를 선발할 것이 아니고, 전문대학원을 설치하여 향후 추이를 지켜본 다음에 교장 임용과 결부시켜도 늦지 않다는 생각이다. 교사들의 호응도나 관심도를 미리 측정해 보자는 뜻이다.
한편, 만일 전문대학원을 설치한다면, 이에 필요한 학비를 정부에서 일정비율 지원하는 등의 대책을 강구하여, 교사들의 전문성 향상으로 인한 경제적 손실을 줄일 수 있도록 하여야 할 것이다.

4)승진 후보자를 어떤 방법으로 선정하든지, 그에 따른 준거의 개발이 필요하다는 것이다.
평가의 공정성을 확보하고, 객관성을 유지하기 위해서이다. 현재의 승진제도는 평가의 공정성과 객관성이 떨어지기 때문에 교원들의 불만 요소가 나타나는 일면도 있다. 순위명부를 작성할 때 단순한 점수위주의 명부작성이 아닌, 다양하고 객관적인 기준이 마련되어야 한다. 점수 따는 데 능력을 발휘하는 교사가 꼭 훌륭한 관리자가 될 자격을 갖춘 것은 아니며, 최소한 교수활동을 열심히 한 현장교사가 우대되도록 많은 개선이 필요하다 할 것이다.

5)근무성적평정의 공정성과 다양성을 확보해야 한다.
발표자께서도 하향식 평정방식을 지양하고, 구성원 다수의 평가방식으로 평가의 절차와 방법이 획기적으로 바뀌어야 한다고 했다. 이에 대한 대안으로 다면평가제를 제안하였다. 현재 일선학교 교원들이 근무성적평정에 불만을 갖는 것은 객관성이 결여된 주관적인 평가에 있다고 볼 때 다면평가제의 도입은 필연적이라고 할 수 있다. 다면평가제를 정착하기 위해서는 앞서 언급한 것처럼 근무성적평정에 관한 객관적인 준거를 개발하고, 그에 따라 합리적이고, 공정한 평가를 해야 할 것이다.
여기에 좀더 첨가를 한다면, 다면평가에 관리직을 수행할 수 있는 수행능력에 관한 평가를 좀더 보완해야 할 것이다.

6) 임용 전에 반드시 검증 절차를 거쳐야 한다.
현재는 앞서 발표자께서 발표한 것과 마찬가지로, 단순히 점수 위주의 임용이 이루어지고 있다. 정작 중요한 것들을 간과하고 있다. 가령 건강상태, 인성, 인간관계 등을 복합적으로 검증해야 할 것이다. 건강상태는 단순히 건강진단으로 대체하고 있는데, 그것들을 좀더 강화해야 한다는 것이다. 평교사 시절에 많은 노력을 거쳐서 교감이 되었을 때, 알고 보니 난청이 심하다 거나, 시력이 저하되어 있다거나, 당뇨병 등의 지병을 가지고 있어서 틈만 나면 숙직실 등을 드나들면서 누워있는 횟수가 많다든가 하는 경우가 실제로 우리 주변에 엄연히 존재하고 있다. 이러한 것을 철저히 검증을 하여야 한다.
인성과 인간관계 측면은, 전에 근무했던 학교의 교사들의 의견을 듣는다든가, 학부모의 의견, 학생들의 의견을 종합하여 검증해야 한다. 전문직 임용 때처럼 현장실사를 하는 것도 좋은 방법이 될 것이다.
이러한 것들을 검증함에 있어서 객관성과 타당성을 높이기 위해서 할 수 있는 한 가지 방법은 비공개로 인터넷을 이용하여, 검증을 할 수도 있을 것이다. 승진 후보자 명단을 인터넷에 탑재한 후, 의견을 내도록 하여 긍정적인 측면이 일정 비율 이상 나왔을 때만 임용하도록 하면 될 것이다. 단순히 점수만 따면 되는 식의 임용관행을 바꿀 수 있는 방법이 될 것이다. 물론, 현재도 승진규정에도 검증을 위한 제도적인 장치가 있긴 하지만, 제 기능을 제대로 발휘하고 있지 않다고 생각한다.

7) 연구점수 부여의 방법을 바꾸어야 한다.
현행 승진제도를 그대로 유지한다고 해도, 점수를 부여받는 방법을 현직에서 학생들을 잘 가르치는 교사가 유리하도록 바꾸어야 한다. 점수 따는 데에는 능숙한 교사라고 해도 학교경영을 훌륭하게 할 수 있는 능력을 모두 갖추었다고 볼 수는 없다. 가령, 수업연구대회를 교육부나 시·도교육청 주관으로 개최하여 입상한 교원들에게 점수를 부여하거나, 각종연구대회나 교육용 소프트웨어 공모전 등에서 입상을 하였다고 해도, 1-2년 지난 다음에 그 자료를 일선학교에서 얼마나 이용하는지 검증을 하여 최종적으로 점수를 부여해야 한다. 그렇게 해야 만이 실질적으로 교수-학습방법 개선에 기여하면서 개인에게는 승진점수를 부여받을 수 있는 이중의 효과를 얻을 수 있게 되는 것이다.

8) 교육전문직과 교사들이 똑같은 조건에서 승진할 수 있도록 하여야 한다.
교수활동을 열심히 한 교사가 우대 받아야 된다는 측면에서 볼 때, 교사출신보다는 교육전문직 출신이 더 빨리 교감이 될 수 있는 것은 형평에 어긋나는 것이다. 교육전문직이 되기 위해서 노력하는 교사들은 대부분이 승진을 위한 하나의 교두보로 삼기 위해서이다.
2003년 8월 21일 교육인적자원부 훈령 제641호의 교육공무원 인사관리규정 개정령 15조①항에 보면, "교육공무원이 교원으로 전직할 때는 교원에서 교육전문직공무원으로 전직할 당시의 직위로 전직하도록 규정하고 있으나, 교육전문직공무원으로 2년 이상 근속한자는 임용권자가 정하는 기준에 따라 교장 또는 교감으로 전직할 수 있다"라고 되어 있다. 그럼에도 교사가 전문직으로 진출한 후, 다시 교사로 되돌아오는 경우는 거의 없고, 일단 전문직으로 임용된 교사는 최소한 교감으로 전직을 하고 있다.
일선학교의 교사는 앞서 발표자께서 언급하였듯이, 경력이 최소한 25년 이상 되어야 교감이 될 수 있다. 그런데, 교육전문직 출신의 교감들은 그보다 훨씬 적은 경력으로도 교감이 되고 있으며, 심지어는 위의 훈령 15조 ②항에 의해 10년 이상 교육전문직공무원으로 근속한 자는 전직될 직위에 제한을 받지 않도록 되어 있다. 따라서 교육전문직으로만 오랫동안 근속한 후 교감경력 없이 바로 교장이 되는 불합리한 점도 안고 있는 것이다.
그렇다면, 일선학교의 교사에게도 이에 상응하는 규정을 두어야 할 것이다. 일선교사가 교감을 거치지 않고 교장이 될 수 있는 길은 없는데도, 교육전문직에게만 바로 교장이 될 수 있는 길을 열어 놓은 것은 개선되어야 할 부분이다. 사정이 이렇다 보니, 일선학교에서 교사 출신의 교장은 찾아보기 어렵고 전문직 출신의 교장은 흔히 찾아 볼 수 있다.
한편, 교원에서 교육전문직으로 전직할 경우도, 교장이나 교감 중에 교육전문직 경력이 있는 경우는 쉽게 전직이 가능하나, 교육전문직 경력이 없는 교감이나 교장은 전문직으로 전직이 어렵고, 전문직 시험에 응시를 하여야 가능하다. 같은 교감, 교장이라도 전문직 출신과 교사출신 사이에는 보이지 않는 선이 그어져 있는 것이다.

9) 교감에 대한 근무성적 평정 방법을 개선해야 한다.
교감들의 근무성적평정을 학교장과 교육장이 동일 비율로 평정을 하다보니, 교육장의 평정 결과가 절대적인 영향을 주게 된다. 교감의 인성이나, 업무수행능력을 실제로 보지 않은 교육장이 평가를 하여 그 결과가 교장이 되는데 결정적인 영향을 미친다면 객관성과 합리성이 결여된 것이다.
학교장이 교감에게 나쁜 점수를 줄리 없기 때문에 교육장의 평가는 결정적이다. 이런 연유로 인하여 교감들은 가급적 교육청의 눈 밖에 나는 일을 하지 않으려고 하며, 일선학교에서 공문서 등이 제때에 제출되지 않으면 담당자를 찾지 않고, 교감을 찾는 이유도 이런 것과 같은 맥락으로 생각할 수 있다. 교감의 평정을 이렇게 해서는 교사의 경우와 마찬가지로 객관성을 유지할 수 없다. 교감에 대한 평정제도도 당연히 다면평가 형식으로 바뀌어야 한다. 그리고 재직 중의 활동내역을 누가 기록하여 관리하여야 한다. 학교경영을 어떻게 하고 있으며, 학교교육목표 달성을 위하여 어떤 노력을 하고 있는지에 관한 누가 기록이 필요하다 할 것이다.

나) 보수 제도의 개선방안
-현행의 단일보수제도는 학교간 봉급차이를 없애고 같은 경력, 같은 학력이면 같은 보수를 보장한다. 그러나 단일보수제도는 상위자격 취득이나 전문성 신장을 자극하기 어렵고 교원들로 하여금 무사안일에 빠지도록 한다. 따라서 교원들의 전문성 신장 욕구를 자극 할 수 있는 보수제도로 개편 될 필요가 있다.
1) 교원 보수 우대 원칙
- 교원의 경제적?사회적 지위는 적정하게 우대되어야 하며, 그 신분은 반드시 보장되어야 한다.
- 교원의 보수는 교원의 전문적 자격을 향상하기 위한 계속교육?문화활동에 필요한 정도, 교원 자신과 가족의 상당한 생활수준을 확보할 수 있는 수단이 되어야 한다. 이를 위해 교원의 보수는 특별히 우대되어야 한다.
- 정년단축으로 인해 손실되는 임금부분(3년)에 대해서는 호봉조정을 통해 보전한다
2)교원 보수규정의 독자적 운영
? 교직의 전문성 특수성을 고려하여 현행 공무원보수규정에 통합되어 있는 교원보수규정을 따로 제정하여 독자적으로 운영해야 한다. 교원보수가 공무원보수규정에 묶여 있는 한 수당위주의 기형적인 보수체계의 개선 및 교원 우대 정책의 실시에 제약이 따르게 되고, 민간직종 보수수준과 여전히 큰 차이를 보이게 됨으로써 교육의 질적 저하를 피할 수 없게 된다.
3) 수당위주의 잘못된 보수체계 개선
? 수당위주의 잘못된 보수체계를 봉급(기본급)위주 체계로 바꿔야 한다. 즉, 보수체계 전반의 불합리를 개선하지 않고 호봉체계만을 바꾸어 총승급기간을 줄인다든지 하는 것은 정년단축에 따른 호봉체계의 미봉적 손질 내지 교직의 특성을 무시하고 성과급적 차등보수제를 도입하려는 의도에 불과한 것으로 교사들의 불신만을 초래케 될 것이다.
? 현행 교원 보수 구성 내용 중 특수업무수당에 속하는 모든 수당과 생활급적 수당 중 초중고교원에게 일률 적용되는 수당은 모두 기본급화해야 한다. 즉, 모범공무원수당, 가족수당, 담임업무수당, 교과지도수당, 교직수당, 연구수당, 실과교원수당, 보전수당, 교원보전수당가산금, 주임교사수당, 관리업무수당(교장), 교원특별수당, 교직수당가산금, 시간외근무수당, 정액급식비, 교통보조비, (체력단련비)는 최소 기본급화해야 하며 초임호봉인 9호봉 봉급액과 35호봉 최고호봉의 배율이 최소 2.5 ～ 3배 수준으로 유지되도록 해야 한다.
4) 성과급/능력급 차등 보수제 전면 철회
최근 도입하려고 하는 여러 형태의 성과급적?능률급적 차등보수제는 전면 철회되어야 한다. 즉, 교원연수이수학점제 등 평가를 통해 도입하고자 하는 차등보수제와 근평 및 기타 새로운 평가 기준을 통해 99년부터 연차적으로 도입하고자 하는 이른바 성과급?능력급제는 과다한 승진경쟁을 촉발시켜 숭엄한 교직의 의미를 탈색시키고, 학급운영과 생활지도의 공백을 초래하며, 교직사회를 붕괴시키고, 엄청난 교육적 손실을 불러올 것이다.
5)시급히 선결되어야 할 과제???
교육부는 IMF시기에 삭감된 기말 수당 60%, 효도휴가비 100%, 체력단련비 125%를 분할 지급한다.
교원의 호봉 승급 시기는 매월로 한다.
교직 수당을 기본급의 20%로 환산하여 이를 기본급에 통합하여 지급한다.
- 현행 36호봉이 최고액에 도달(근가10호봉 포함)하도록 기본급(봉급) 체계를 조정한다. 이를 위해 18호봉부터 36호봉까지 호봉승급액을 일괄 조정한다.
각종 수당을 현실화한다.
6. 교사평가의 개선 방안
교사평가 제도의 개선 방향
1)학생과 학부모도 모든 교원 평가에 적극 참여해야 한다.
교사들이 교장, 교감에게만 잘 보이고, 그럼으로써 근무 평정에서 좋은 결과를 얻으려고 노력하는 한, 학생을 위해 헌신하고, 교수-학습 활동을 위해 적극적으로 노력하며, 그럼으로써 자신의 삶에서 가치와 의미를 찾으려는 동기화된 교사를 찾기는 거의 어려울 것이다. 따라서 교사 본연의 목적인 학생을 위해 최선을 다하는 교사가 되도록 하기 위해서는 가장 먼저 교사들에 대한 교장 중심의 평가 방식을 고쳐야 한다. 교사들과 함께 학생과 학부모가 참여하여 교사를 평가해야 한다. 그리고 그 평가 결과가 교원의 승진에 정확하게 반영되어야 한다. 물론 학부모와 학생의 평가내용과 방법은 교사에 대한 교장·교감이나 다른 교사와 달라야 할 것이다.
이러한 학부모의 평가 참여는 교사에 대한 학부모의 간섭과 통제라는 목적이 아니라, 교사에 대한 교장의 일방적 통제를 끊고, 교원들이 오로지 학생만을 위해 최선을 다하는 학교로 만들기 위한 첫걸음으로 이해되어야 한다. 또한 이를 통해 교원들의 자기 계발과 학생을 위한 헌신을 지원하는 방안으로 이해되어야 한다.

2)동료교사들도 동료교원(교장과 교감, 동료)에 대한 다면 평가에 참여해야 한다.
평교사는 평교사와 부장교사가, 부장교사는 부장교사들과 평교사가 참여하여 평가를 해야 한다. 교장, 교감의 평가도 포함하지만, 비율은 하향 조정되어야 한다.? 교장, 교감에 의한 일방적 통제와 교사들의 줄대기와 알아서 기기, 출세경쟁, 권위주의가 근절될 수 있다.
이를 위해서는 평가 준거의 타당성과 신뢰도 마련을 위해 `교원직무수행기준`이 마련되어야 한다. 그에 따라 구체적인 `교원평가 규칙`이 마련되어야 한다. 이는 교장(교감)용 평가규칙, 동료교사용 평가규칙, 학부모와 학생용 평가 규칙이 구체적으로 따로 마련되어 그 규칙에 따라 평가가 이루어져야 자의적인, 주관적인 평가를 조금이라도 극복할 수 있을 것이다.

3)교장·교감의 임용에서 자격제도를 폐지하고, 교장·교감 보직제를 실시하며, 그 동안의 올바른 교사평가 결과에 근거하여 교장이 되는 경로를 보장해야 한다.
역시 초빙 또는 선출 등의 다양한 경로를 통하더라도 그 과정에서 학교운영위원회에서 교원과 학부모가 동수로 참여하는 ‘교원평가위원회’를 구성하여 기존의 교사평가 자료를 심사하는 과정을 거쳐야 한다. 이를 통해 학교교육주체의 충분한 의사 수렴과 검증이 가능하다. 이와 함께, 보완적인 방법으로 교장의 학교행정가로서의 능력 배양을 위해 교장연수를 실질적인 내용으로 대폭 강화해야 할 것이다.

4)부적격교사와 지도력 부족교사의 퇴출과 재교육제도가 시급하게 마련되어야 한다.
학부모는 교육비를 부담하는 직접적인 주체임에도 불구하고 학생의 교육권을 보장하기 위한 어떠한 의사 표현도 제대로 할 수 없었던 것이 현실이다. 한다고 하더라도 자녀를 전학시킬 각오를 지니지 않는다면 어려운 것이 학교의 현실이다. 최소한 자녀에 대한 교사의 따가운 눈총과 차별 정도는 감수해야 해야 하는 것이 일반적인 경우이다. 교사의 교권을 침해하는 정도의 무례하고 정도에 지나친 학부모의 행위도 있지만 그것은 일반적인 사례가 아니다.

5)진정으로 능력을 중시하는 교사평가 제도가 마련되어야 한다.
18년-20년 이상이나 되어야 하는 경력 위주의 평정제도로는 능력 있는 교사를 우대한다는 것 자체가 불가능하다. 또 일정한 경력과 연수를 거치면 거의 모두 승진하게 되는 제도로는 더욱 불가능하다.? 따라서 경력을 위주로 하는 교원평정은 대폭 개선되어야 한다. 이를 위해서는 첫째 방안이 우선 적용되어야 하겠지만 형식적인 연구 실적이나 석·박사 학위보다는 학교수업을 실제로 개선시키는 교수학습 프로그램 개발능력이나, 실제 수업능력, 인성지도 능력, 학생활동지도 능력 등이 좀더 높은 비율로 평정에 반영되는 기준이 마련되어야 한다.

6)기간제(계약직) 교사를 불필요하게 확대시키지 않되, 재계약은 학생?교사?학부모 평가를 종합하여 학교운영위원회의 심의를 거쳐야 한다.
기간제(계약직) 교사의 임용은 최소화하되, 임용하더라도 평가와 재계약은 반드시 ‘교원평가위원회’를 거친 후 학교운영원원회의 심의를 거쳐 이루어져야 한다. 그래야만 일부 교장과 교감이 가하는 일방적인 압력과 횡포를 막을 수 있을 것이다. 현재 기간제 교사가 마치 수습교사처럼 또 하나의 교사직급이 되어가는 현실을 고려한다면 이에 대한 대책도 함께 모색되어야 한다.

학생, 학부모의 교사평가 참여 의의

1)교사들의 자기 혁신의 계기가 될 수 있다. 교사들 자신이 스스로를 되돌아보고 자신을 발전시키는 기회로 삼을 수 있다. 안일하고 무기력한 교사들을 혹평할 때 흔히 말하는, ‘교사 따로, 학생 따로 식 수업’은 더 이상 곤란하다. 평가를 인식한 교사들의 노력은 개인적 자기 발전으로 이어질 수 있다. 개방적인 자세로 비판을 겸허하게 받아들일 때에만 교사의 자기 혁신이 가능하다.

2)교사들이 학생들의 설문지를 통해 학생들의 생각을 직접적으로 전해들을 수 있는 또 하나의 창구가 될 수 있다. 학생의 입장에서 현상을 보고, 이해하고 느끼는 것은 학습 지도에서뿐 아니라 학생을 올바르게 이해하는 데 도움을 주기에 학생 생활 지도에도 중요한 역할을 할 수 있다.
?
3)학교 교육의 질과 효과성을 향상시켜 공교육의 붕괴를 막는 데 도움이 될 수 있다. 성과급과 경쟁이 아니라 학생들의 소중한 기쁨과 아픔의 소리를 통해 자신의 수업을 향상시킴으로써 학교교육 전반의 질과 효과성을 향상시켜 공교육 발전의 중요한 계기가 될 수 있다.

4) 교사와 학생?학부모 사이의 상호작용이 활발하게 진행되어 이해의 폭을 넓힐 수 있다. 교사의 일방적인 수업이 아니라 학생과의 상호작용과 그것을 통한 공감대 형성과 인간적인 신뢰가 중요하기에 교사는 스스로 그러한 상호작용을 위해 노력할 것이다. 학부모와의 대화 기회도 많아질 것이다.

5) 학부모, 학생들로부터 교사들의 도덕적인 권위와 신뢰를 얻을 수 있다. 타율적인 교사 평가를 통한 교사 통제 수단으로서의 학생과 학부모의 평가가 아니라 교사들의 자율적인 노력의 일환으로 적극적으로 진행된다면 학부모와 국민들로부터 도덕적인 권위와 신뢰를 얻을 수 있는 중요한 계기가 될 수 있다. ? 그럼으로써, 교장과 교감만이 아니라 학생과 학부모가 함께 참여하는 교사 평가는, 교사에 대한 학부모의 간섭과 통제라는 목적이 아니라, 교사에 대한 교장의 일방적 통제를 끊고, 교사가 오로지 학생만을 위해 최선을 다하는 학교로 만들기 위한 디딤돌이 될 수 있다.

다) 학생/학부모가 함께 참여한 새로운 교사평가의 목적

1) 근본적인 목적 : 학생을 위한 교육의 질 향상
? 모든 교육은 학생을 위해 존재한다. 모든 교사와 교육 관료도 학생을 위해 존재한다. 학생을 위해 최선을 다하는 교육이 이루어질 때 그러한 교육을 통해 학생들은 올바른 방향으로 성장하고, 사회 또한 올바른 방향으로 발전할 수 있다. 따라서 교원의 평가제도와 교장임용제도도 어떤 제도가 학생들을 위한 교육에 도움이 되는지가 판단의 가장 중요한 기준이 되어야 한다.
? 학생에게 최선을 다하는 교사, 모든 면에서 학생지도능력이 뛰어난 교사, 교육자로서의 품성을 갖춘 교사가 올바르게 평가 받고, 학교교육의 중심이 되어야 한다. 나아가 교사평가를 통해 피드백이 이루어지고 그럼으로써 교사의 자기 혁신을 통해 수업이 개선될 수 있어야 한다.?

2) 구체적인 목적
? -. 교사의 자기 연찬 기회 제공
? -. 부적격교사, 지도력부족교사의 재교육과 퇴출 근거 마련
? -. 교장, 교감 임용 희망자의 자질과 능력 확인
? -. 학생과 학부모의 교육적인 요구를 반영한 교육계획과 교육실천
? 교사 평가는 이 모든 목적과 필요를 충족시키는 하나의 종합적인 평가 방식으로 이루어져야 한다. 별개의 평가가 아니라 여러 주체의 자료를 종합하여 기록한 뒤 여러 목적에 맞게 활용되는 방식이 되어야 한다.
7. 결? 론
합리적인 교원평가제도는 국민과 교직사회의 불신의 장벽을 허무는데 매우 중요하므로 빠른 시일 내에 시행되야 할 것이다.? 교원평가제도는 교육 본연의 활동에 대한 평가가 중심이 되도록 하되 학생과 학부모의 평가도 반영되어야 하며 교사 학부모에 의해 수립된 전문적 기준에 의해 절대평가로 운영하고 평가결과는 교사 자신의 장학을 위한 지원 자료로 활용되도록 하며 부적격 교사를 확인하는 장치로도 활용되어야한다.? 올바른 교원평가제도가 도입되기 위해서는 현재 대부분의 교사들로부터 타당성에 신뢰를 얻지 못하고 있는 현행 근무평정제도 및 교장임용 제도의 근본적인 혁신을 필요로 한다.? 또한 교원단체의 참여와 수용 없이는 새로운 교원평가제도의 도입 및 정착이 어려우므로 교육부는 교원 평가제도와 관련하여 학부모 단체는 물론이고 특히 교원단체들과의 대화에 적극 나서야 한다.?? 교원단체는 정부의 교원평가제도의 도입과는 관계없이 자발적인 교사평가운동을 전개하여 교직사회에 대한 국민의 불신에 대해 대답하는 일을 서둘러야 한다.? 그것은 교직사회에 대한 국민의 신뢰를 담보하는 길이자 동시에 현재의 잘못된 근무평정제도를 변화시키기 위한 도덕적인 힘과 여론을 얻을 수 있는 의미 있는 출발점이다.??

【참고문헌】

Text
<한국교육정책의 쟁점> 교육과학사. 2002. 윤정일 외
<교육행정학원론> 학지사. 2002.02. 윤정일 김병주 共著
<교육인사행정론> 한국교육행정학회 1995, 서정화 外????????????
<학교경영> 잡지中 인사관리 2002.01. 함종빈
<학교/학급경영론> 한국교육행정학회 1995.07. 정태범 外
<육서당고시학원 교재> 中 법규(法規) 참고.
<교육법전> 2003
<교육정책포럼> 한국교육개발원. 2004. 통권 제68호
<교육정책포럼> 한국교육 개발원 2004. 통권 제72호
“교육인사제도 혁신 방안 수립을 위한 공청회 연구보고서” 한국교육개발원. 2004.4.23
“교장선출보직제와 학교자치 전무가 토론회 2차” 교장선출보직제와 학교자치 실현연대. 2003.10.8

Internet
? http://www.teachiworld.com (대한교원공제회)
? http://www.moe.go.kr (교육인적 자원부)




교육행정 : 교원평가, 승진 및 보수제도


목 차

1.승진 및 보수제도의 의의
2.교원승진 및 보수제의 변천과정
교원승진제도
경력평정 2)근무성적평정 3)연수성적평정 4)가산점평정

교원보수제도
봉급제도 2) 수당제도

3.교원승진 및 보수제도의 현황과 문제점

교원승진 및 보수제도 현황
교원승진제도의 현황
경력평정 나)근무성정평정 다)연수성적평정 라)가산점평정
교원보수제도 현황
공무원의 봉급체계 나)공무원의 수당

교원승진 및 보수제도의 문제점
교원승진제도의 문제점
경력평정의 한계 나)근무평정의 한계
연수성적 및 가산점 평정의 한계 라)획일적/추상적 평가기준
2) 교원보수제도의 문제점
가)교직의 특수성 관련 나)경쟁원리의 부재 관련
다)실질임금이 상대적 관련 라)교원보수제도 관련

다. 교원승진제도의 현황과 주요 문제점
현황
주요문제점
가)관리자 지향… 나)탈 평교사.. 다)점수 따기 승진 라)근무성적평정의..

4.교원승진 및 보수제도의 쟁점
가. 경력평정기간 나. 교장임기제 다. 수석교사제 라. 능력별 성과급제
5.교원승진 및 보수제도 개선방향
가. 승진제도의 개선방안 나. 보수제도의 개선방안
6. 교사평가의 개선 방안
가.교사평가제도의 개선방향 나.학생,학부모의 교사평가 참여 의의
다.학생/학부모가 함께 참여한 새로운 교사평가의 목적

7. 결? 론